Nieuwe wet transparante arbeidsvoorwaarden per 1 augustus

Per 1 augustus 2022 veranderen er dingen in de Nederlandse wetgeving op het gebied van werk. De ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ treedt dan in werking. Dit geldt voor alle lopende contracten en alle nieuwe contracten die worden afgesloten tussen werkgevers en werknemers.

Deze richtlijn is in Europa in juni 2019 aangenomen. De Nederlandse overheid heeft ervoor gekozen om de richtlijn vrijwel een op een over te nemen als wet. Zodat dit in Europa overal gelijk is.

Sommige onderwerpen zijn nieuw, andere thema’s worden aangescherpt door deze wet. Er veranderen dingen bijvoorbeeld op het gebied van transparantie, voorspelbaarheid van werktijden, nevenactiviteiten en opleidingen.

Transparantie
Elke werkgever moet ervoor zorgen dat binnen 7 dagen na start van de werkzaamheden, duidelijk is:

• Wie de partijen bij de arbeidsrelatie zijn, de plaats van het werk en de aard van de arbeid;
• de aanvangsdatum en eventueel de einddatum. Inclusief de duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd;
• het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
• de duur van de normale werkdag of -week indien het werkpatroon voorspelbaar is;
• indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, moet de werkgever de werknemer informeren over de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Daarnaast moeten werkgevers binnen één maand na de eerste werkdag de volgende informatie aan hun werknemers verstrekken:

• de duur van betaald verlof;
• het recht op opleiding, indien van toepassing;
• collectieve overeenkomsten die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
• de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen, voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is;
• de opzegtermijn voor het beëindigen van het contract;
• in het geval van uitzendkrachten, de identiteit van de onderneming die je inhuurt, zodra deze bekend is.

Deze informatie moet de werknemer ten alle tijden kunnen opvragen, bewaren en uitprinten.

Voorspelbaarheid
Wanneer een werknemer 26 weken in dienst is kan er een aanvraag gedaan worden voor een meer voorspelbaar werkrooster. Dit geldt met name voor mensen in roosters die vaak wisselen; zorg, horeca, retail etc.
Ook met een nulurencontract is hier vanaf 1 augustus meer bescherming voor.

Nevenactiviteiten
Een werkgever mag niet belemmeren om voor een andere werkgever te werken buiten de rooster-uren, tenzij daar ‘objectieve gronden’ voor zijn. Dit zijn zwaarwegende redenen voor het bedrijfsbelang bijvoorbeeld.   

Opleidingen
Wanneer er voor het werk verplichte opleidingen zijn, moeten die onder werktijd door de werknemer gedaan kunnen worden. Ook kunnen de kosten voor de opleiding niet worden verhaald op de medewerker wanneer die uit dienst gaat. De werkgever is dus volledig verantwoordelijk voor de kosten voor verplichte opleidingen.

Proeftijd
De maximale proeftijd blijft 6 maanden, dit verandert niet ten opzichte van de huidige situatie. Ook moet de proeftijd bij een tijdelijk contract in verhouding staan. Geen tijdelijk contract van 7 maanden met een proeftijd van 6 maanden.

Uitgebreidere informatie over deze nieuwe wet kun je hier vinden.